プラダから、カーフレザーの新作バッグ登場 - タッセルがアクセントに

プラダ(PRADA)から、柔らかなカーフレザーを使用した新作バッグのシリーズが発売された。新作バッグは、バケット型のフォルムにスタッズやレザーのタッセル、フリンジなどで装飾を施した新しいシリーズ。ライニングにコントラストカラーのナッパが張り合わせられたスタイルは、外側と内側の2種類のレザーが溶け合うように重なり一体化している。複数のインナーポケットにより整理しやすく、機能性に優れるほか、柔らかなレザーの質感が感じられる。つまり、実務ベースでは「組織開発」という「ひとつのラベル」のもとで、「全く異なること」「異なる実践」が長期間にわたって、取り組まれてきた、ということです。このことが「組織開発」の実態を論じることを、きわめて難しくしてきました。

こういう事態が発生した理由は長くなるので詳細は省きます。ひとつだけ理由を述べるのだとすると、組織開発がもともとアカデミアに「出自」をもっていたのにもかかわらず、途中、「アカデミア」と「実務」の世界の通行が失われたことあると言われています。 実務ベースで生まれた「必要だと思われること」を、すべて「組織開発」という「ひとつのラベル」で説明しようとしたことに、この「カオティックな状況」の出現の理由があると言われています。 その特徴は、参加者を「文化的孤島（ラボラトリー）」におき、かつ、多様で未知らぬ人をメンバー（ストレンジャー）としたワークショップを実施し、「今、ここで起こった出来事」を対象として、再帰的に、自らの対人関係性?コミュニケーションを対象とした内省を行わせることにあると思いますマークバイマークジェイコブス マザーズバッグ　バウハウスブルー｜marc by marc jacobs。 僕が感じるに、ポイントは、この「コミュニーケーションを手段としながら、コミュニケーションを改善する」という「再帰性（reflexivity）」です。そして、この手法は、それゆえに「臨床的」になる傾向があります。

彼らの流れをくむ組織開発では、組織の現状を「可視化」するひとつのメディアとして「サーベイ」を利用します。まずは、組織成員に対して「サーベイ」を行い、結果を組織全員に「フィードバック」することで、組織の改善につなげる方法ですね。 この場合は、分析単位が「組織」ではなく「個人」になることになりますね。「組織の変容」を一義的に対象にするのではなく、「リーダー個人の変容」が対象になります。この２つをつなぐロジックが、「組織の変容につながるであろう、リーダー個人に変容をもたらす」ということになります。 実務をやっていると、現場のニーズに応じて、様々なものをやらなくてはなります。組織開発をやっているつもりでも、必要に応じて、それをはみ出て、「組織デザイン」をしなければならない局面がでてくる。そうしたかたちで、もともと概念に含みこまれていたものが、すべて含まれてしまった。

実務をやっていると、現場のニーズに応じて、様々なものをやらなくてはなります。組織開発をやっているつもりでも、必要に応じて、それをはみ出て、「組織デザイン」をしなければならない局面がでてくる。そうしたかたちで、もともと概念に含みこまれていたものが、すべて含まれてしまった。 それに対して、「人間性の重視」「民主的な合意」「フラットな関係性」というある種の価値観（この価値観こそが、組織開発の弱点として批判された点でもありました）を背景に、ミドルレベル?ボトムレベルで実施される「ソフト」なものが「組織開発」である、ということです。 ですので、多くの場合、経営組織論では、「組織開発」は「組織デザイン」と「対称」をなすものとして描かれる場合が多いように思います。

ちなみに、ここでは話を単純化するために述べませんでしたが、経営研究のみならず、さらに枠を広げると、この４つのアプローチでは切り取れない様々な取り組みがあると思います。たとえば、ヘルシンキ大学のエンゲストロームらの活動システム理論に基づく変革?発達ワーク研究を、どのようにとらえるのか、という問題だってあるのです。嗚呼、この類型論だけで1冊以上の本がかけそうですねさて、上記では、４つの代表的な手法を書いてきました。それぞれ、異なる理論的出自、発展の社会的出自があります。まず言えることは、これらの手法の「優劣」を論じることは、あまり意味がマークバイマークジェイコブス プレッピーナイロン　エリザベビーバッグ　ルンバ―ブラウンない、ということです。それは異なったニーズに基づく、異なる目的をもった実践です。それが「ひとつのラベル」で説明されているだけで。